Некоторые люди считают, что должности кадровика и HR-менеджера – это одно и то же. Есть и те, кто говорит, что между ними совсем нет ничего общего. И первые, и вторые частично правы. Несмотря на очевидную родственность этих профессий, между ними есть и существенные различия, которые, прежде всего, выражаются в функциональных обязанностях. Ключевыми задачами HR-менеджера являются подбор, адаптация, аттестация, оценка персонала, работа по оптимизации бизнес-процессов, а также HR-брендинг и формирование корпоративной культуры.
Трудности овладения профессией, которые могут возникнуть во время перехода от кадровика до HR-менеджера существуют, однако это не значит, что их нельзя преодолеть.
В этой статье вы получите несколько полезных советов, которые помогут вам определиться со своими приоритетами, оценить свои текущие способности и предрасположенности, учесть возможные риски и сделать правильный для себя выбор относительно дальнейшего развития.
Ключевым качеством HR-менеджера является его ориентация на людей, однако, даже имея опыт работы в отделе кадров, таким качеством вы можете и не обладать. Как определить его наличие или отсутствие?
Во-первых, у вас должно быть желание общаться с людьми. Вам свойственна эмпатия – осознанное переживание эмоционального состояния другого человека. Вы умеете слушать людей и слышать их, вы интуитивно чувствуете других. У вас достаточно высокий уровень эмоционального интеллекта. Вы понимаете, какую эмоцию сейчас переживает другой человек, как она возникла.
Во-вторых, у вас хорошо складываются взаимоотношения. Вы не склонны к плетению интриг против кого-либо. Вы объединяете людей вокруг себя с помощью позитивного отношения в своём окружении. Ориентация на людей может иметь различный характер. Если актёру нужен зритель, то психолог скорее сам станет зрителем и слушателем для другого. HR-функция отвечает психологической ориентации на людей, чем ориентации на людей, которая свойственна актёру. Если вы, будучи работником отдела кадров, часто выступаете в роли неформального тамады в своём коллективе, то вряд ли вы справитесь с функцией активного слушания.
Ещё одной важной составляющей является необходимость HR-менеджера быть в то же время и системным человеком. Системность – это второе по значимости качество после ориентации на людей. Важно, чтобы вам хватало усидчивости для описания процессов, систематизации должностных инструкций и уже готовых алгоритмов работы, которым нужно обучить других. Это очень важный критерий в обучении персонала. Если вы уже являетесь сотрудником кадрового отдела, то скорей всего вы уже владеете данной функцией.
Если оба описанных выше качества свойственны вам, то из вас выйдет отличный HR-менеджер.
Ниже приведены вопросы, ответив на которые, вы сможете лучше понять и оценить свою ориентацию на людей.
1. Как часто люди советуются с вами о чем-либо, что касается других людей?
2. Ваши знакомые советуются с вами по поводу своих личных отношений?
3. Люди делятся с вами своими переживаниями и при этом вы с легкостью можете выслушать и предложить возможные пути решения их проблем?
Последний критерий является очень важным. Он говорит о том, что люди вам доверяют. Ответы на эти вопросы отражают уровень вашей ориентации на людей и их чувства. Чем чаще вы получаете такие запросы, тем в большей степени у вас развита эта компетенция.
Важно честно ответить самому себе на три вопроса, чтобы определить силу вашего намерения переквалифицироваться в HR-специалиста:
1) Что будет, если за следующие три года в вашей жизни ничего не изменится? Какие эмоции у вас это вызывает? Устраивает ли вас это?
2) Представьте, что перед вами Джин, который готов выполнить только одно ваше желание. Но есть условие: Джин не может дать вам какой-то определенный ресурс, но может дать любой навык. Навык вы попросите для себя. Это может быть любая способность, например, отлично печь пироги. Определитесь, какой навык вы хотели бы приобрести.
3) Что вы любите делать создавая, а не потребляя? Создание чего доставляет вам удовольствие?