Як цінності компанії впливають результат? Як визначити свої цінності?
Що таке цінності компанії?
Цінності компанії це те, що є для компанії важливим, те, що вона особливо цінує. Цінності бувають основними (їх, як правило, невелика кількість) та додатковими. Цінності транслюються, в першу чергу, власником бізнесу, а також “старічками” і топ-менеджерами.
Якщо хтось із співробітників не підтримує одну з основних цінностей, він на інтуїтивному рівні викликатиме певне роздратування колективу. Наприклад, у компанії є три ключові цінності: чесність, розвиток та вплив. І якийсь співробітник особливо не хоче впливати на своїх клієнтів, але він чесний і хоче розвиватися. Такий співробітник може періодично стикатися із невдоволенням з боку керівництва, але не розглядатися як кандидат на звільнення. Топ-менеджери стимулюватимуть у ньому бажання впливати. І якщо така проактивність не порушує якусь його особисту цінність, такий співробітник, швидше за все, адаптується та почне проявляти цей вплив.
Нові співробітники, які приходять і сповідують існуючі цінності компанії, також можуть вносити свої цінності. Якщо ці цінності не суперечать цінностям компанії, нові цінності приживаються. Таким чином, цінності компанії обростають додатковими і навіть трохи модифікуються.
Якщо новий співробітник чесний, прагне розвитку та впливу, при цьому він є прихильником здорового способу життя, цю цінність він транслюватиме іншим і деякі співробітники почнуть займатися спортом, харчуватися здоровою їжею, кидати шкідливі звички.
Таким чином, ми розуміємо, що цінності співробітників впливають на їхні дії, тому важливо підбирати людей, які відповідатимуть вашим цінностям.
Як підібрати співробітника, який відповідатиме цінностям вашої компанії?
Зазвичай, кандидат із протилежними цінностями на співбесіді викликає небажання спілкуватися з ним. Є кілька методик, як перевірити чи відповідає кандидат вам за цінностями чи ні. Можна поставити такі питання:
1. Чи хочеться вам обійняти людину? Цей тест для вас, за умови, що для вас немає нічого дивного в тому, щоб обійняти іншу людину. Тому що для когось це може бути порушення особистих кордонів.
2. Чи хочете ви піти з цією людиною на неформальну зустріч, просто попити каву та поспілкуватися?
3. Чи міг би цей чоловік стати мені другом? Таким чином ми звертаємо увагу на те, чи не виникає якесь почуття дискомфорту та небажання бачити цю людину.
Кандидат, як правило, самостійно не висловлюватиме своїх цінностей на співбесіді. Але, запитуючи, можна визначити їх. Одне з питань, яке було мною вигадано для визначення цінностей кандидата наступне: “що втрачає людина, коли йде в монастир?”. Спробуйте самостійно відповісти на запитання, а потім поставити його іншій людині.
А якщо спеціаліст не поділяє цінності компанії?
Здавалося б, що тут такого, якщо людина не підходить за цінностями, зате хороший професіонал. Тут і основна помилка.
Наприклад, берете ви продавця, який розуміється на продажах, але при цьому йому начхати на інших. Так, впливати на інших для досягнення результату він вміє, вміє продавати і сам собою проактивний. Чому б не взяти цю людину? Ось тут ми і стикаємося з тим, що в нього можуть бути свої цінності, і ці цінності можуть безпосередньо суперечити вашим. Наприклад, у нього ще й виражена цінність «влада». І ця цінність спільно з «впливом» переростатиме в маніпулятивний формат спілкування з колегами та конфліктуватиме з цінністю «відносини», яка є у вашій компанії, і ви хочете, щоб відносини в колективі були комфортними.
Ок! У нього виникатимуть конфлікти з колегами, але ж він вміє робити гроші. Здавалося б, його треба брати. Але насправді, як правило, такий продавець буде забирати стільки енергії у решти відділу продажів, що в грошах просядуть інші продавці, і ви в результаті будете задовольнятися негативними результатами. Тому такий співробітник просто не повинен працювати в компанії, в тому числі з точки зору раціональної вигоди.
Як вибрати основні цінності компанії і як зрозуміти, що ці цінності мають місце у вашій компанії?
Потрібно скласти список, що для вас, як для керівника, у компанії важливо (у взаємодії з людьми, у самій роботі тощо). Потім за 10-бальною шкалою, навпроти кожної з цінностей, відповісти собі на запитання: “наскільки я був би щасливий якби ця цінність у компанії не сповідалася”. Якщо повністю щасливі – 10 балів, якщо не щасливі взагалі – нуль балів. Наприклад, візьмемо ті цінності, які були згадані у попередньо.
Відповідаємо собі на запитання:
Наскільки я був би щасливий, якби в компанії не було цінності чесність? Був би щасливим на 2 бали — тобто практично не був би.
Наскільки я був би щасливий якби була відсутня цінність розвиток? – На 1 бал.
Наскільки я був би щасливий якби була відсутня цінність впливу? – На 2 бали. Не був би радий, якби люди не впливали на те, що з ними відбувається.
Наскільки я був би щасливий якби була відсутня цінність відносини? – На 1 бал. Погано, якби не було комфортних стосунків на роботі.
Наскільки я був би щасливий, якби не було цінності здорового способу життя? – На 6 балів. Наприклад, може бути, що ця цінність не є над цінністю. Проте було б непогано доповнити свою корпоративну культуру цією додатковою цінністю.
Наскільки я був би щасливий якби була відсутня цінність влади і ніхто не прагнув влади? – На 10 балів. Якщо людина не прагне влади, вона все одно може робити хороші результати: вона чесна, хоче розвиватися, заробляти, вибудовувати комфортні відносини. Не страшно, якщо у вашому колективі немає владних людей. Це не означає, що компанія не може працювати. Є модель холократії, яка передбачає якраз таки не ієрархічну модель. В даному випадку, коли ви розумієте, що будете щасливі на 10 балів за відсутності цінності “влада”, це означає, що вона не є цінністю вашої компанії.
Дуже важливо визначити саме ваші, а не уявні цінності. І бажано це зробити спочатку власнику компанії.