На пострадянському просторі існує думка, що манера управління одна — адміністративна. Такий тип управління справді є, але лише у певному контексті та за певних завдань, а значить — не завжди і не скрізь. Адміністративне системне управління необхідне і менеджеру, і підприємству, проте, згідно з класифікацією Іцхака Адізеса, це лише одна з чотирьох ключових функцій менеджменту.
Іцхак Адізес— один із найвідоміших у світі бізнес-консультантів, спеціаліст у галузі ефективного управління бізнес-процесами.
Ключові управлінські функції (вони ж – «вітаміни бізнесу»), класифікація Іцхака Адізеса:
P – producing results – короткострокова результативність (виробництво результатів, заради яких існує підприємство);
A – administering – короткострокова ефективність (адміністрування, забезпечує продуктивність)
E – entrepreneuring – довгострокова результативність (підприємництво, за допомогою якого відбувається управління змінами);
I – integrating – довгострокова ефективність (інтеграція, тобто об’єднання людей для забезпечення її життєздатності у довгостроковій перспективі).
Корпоративна культура — функція підприємства, пов’язана, безумовно, з ефективністю роботи персоналу, але не з результативністю.
До якого елемента управління належить така функція — адміністративного чи інтегративного?
Адміністратор – це людина, яка прагне отримати короткострокову ефективність (вона має намір об’єднати людей за допомогою написання вимог та створення систем).
Інтегратор націлений на об’єднання людей у довгостроковій перспективі. Якщо говорити про людей, об’єднання колективу – люди є сферою впливу інтеграційного вітаміну. Адміністративні заходи та правила повинні мати на людей лише короткочасний вплив. Для того, щоб мотивувати та згуртувати колектив, потрібна саме інтеграція.
Кожен «вітамін бізнесу» має свій сегмент застосування. Адміністративний «вітамін» недоцільний в управлінні людьми (його місце серед координації процесів) так само, як інтеграційний буде марним у сфері обчислень та систематизації інформації.
Саме тому можна стверджувати, що корпоративна культура це прерогатива виключно інтегратора. Якщо адміністратор починає займатися корпоративною культурою, то все зводиться до написання правил, які можуть не відповідати культурі колективу.
Можна прописати цінності підприємства та його місію, але якщо такі цінності не збігаються з реальними, то корпоративна культура існує лише на папері, адже неможливо змусити людину прийняти нав’язані цінності.
Скажімо, якщо доброзичливість — частина формальної корпоративної культури магазину і буде прописано, що всі працівники мають посміхатися клієнтам, а на практиці це правило не дотримується, адміністратор штрафуватиме таких працівників. В результаті працівники почнуть усміхатися клієнтам, але робитимуть це так, що клієнтам не захочеться увійти до магазину знову.
Емоції та міміку людини під час спілкування з клієнтами не можна контролювати адміністративними інструментами, їх можна лише позначити для розуміння, але решта залежить від реальної корпоративної культури у колективі, від того, наскільки люди згодні з прописаними нормами.
Для того щоб певна корпоративна культура існувала в колективі, корпоративні цінності обов’язково повинні черпатися від людей, а не декларуватися керівником.
Прописана корпоративна культура часто регулюється за допомогою жорсткого директивного впливу на людей: не дотримуєшся правил — оштрафований. Натомість реальна, внутрішня корпоративна культура регулюється за рахунок неформального лідерства та авторитету в колективі: ти можеш чинити, як я і як прийнято в нашому колективі, але на власний розсуд.
Якщо ви, як менеджер з персоналу або директор з управління персоналом, прагнете дбати про корпоративну культуру, впливати на неї, вам обов’язково потрібно заручитися підтримкою колективу і підкріпити свій вплив неформальним лідерством. Тільки тоді ви можете впливати на існуючі реалії. Саме так діє інтегратор.
Корпоративна культура – це звички, які стійко зміцнилися у поведінці учасників колективу, це цінності та переконання, а також деяке уявлення окремої людини про себе («Я» – концепція).
“Я” – концепція – це стійке уявлення людини про себе. Наприклад, якщо менеджер з продажу ототожнює себе з «вовком продажів», то така людина буде орієнтована на результат і діятиме жорстко. Тобто у цієї особи домінує Р-вітамін (результативність у короткостроковому періоді). І, в рамках корпоративної культури, колектив, який складається з таких співробітників, буде результативним у короткостроковій перспективі, що у відділі продажу якраз до речі. Якщо кожен менеджер вважає, що він «вовк продажів», то продажі будуть агресивним і результативним. Те, якими люди уявляють себе, — безпосередньо впливає на корпоративну культуру.