Не є таємницею, що корпоративну культуру неможливо задокументувати. Вона існує в реальності, незважаючи на те, що написано. Водночас відсутність корпоративної культури – це також корпоративна культура.
Безумовно, власник компанії, керівник чи HR може прописати у внутрішньому нормативному документі цінності компанії та, таким чином, вплинути на корпоративну культуру. Але такі цінності мають бути визначені в залежності від того, що насправді «проповідується» у компанії на даний момент. Цінності слід шукати у реаліях компанії. Інакше вони будуть “мертвими”. Якщо в корпоративній культурі як одна з цінностей визначено здоровий спосіб життя, а більшість працівників не займаються спортом і взагалі не вважають таку цінність валідною — її слід скасувати замість того, щоб нав’язувати їм регулярні заняття спортом.
Працівники мають впливати на цінності, а не навпаки. Однак якщо ваша корпоративна культура зовсім вас не влаштовує, то миритися з цим не слід — потрібно позбавлятися співробітників, які приносять із собою токсичні цінності. Скажімо, якщо ви – абсолютний противник пліток, нагнітань обстановки і негативу, то варто боротися з цим в ультимативному порядку або додатково мотивувати колектив дотримуватися цього критерію.
Чому ми так багато говоримо про цінності та переконання? Тому що вони, по суті, є корпоративною культурою. Якщо нинішні співробітники компанії переконані, що вони працюють у хорошій компанії, то так вважатимуть нові люди в колективі. Така атмосфера і пануватиме в компанії.
Якщо працівникам важливо, щоб у колективі були теплі стосунки, то вони будуть саме такими, оскільки кожен прагнутиме втілити цю цінність на практиці. Коли ж, на думку працівників, компанія не дає споживачеві відмінний продукт, то компанія і не надасть споживачеві такий продукт, оскільки ніхто про це не дбатиме і не буде прагнути до такого результату. За умови, що співробітники вважають, що скрізь треба «урвати», а найголовніше — власний зиск, так думатиме кожен, і жодних «здорових» стосунків у колективі не буде.
Помилкою буде спроба прописати цінності і спустити їх зверху вниз. Вони стануть не більше, ніж просто склепіння красивих слів. Проте завжди можна виявити, що ж по-справжньому важливо для вашого колективу.
⠀
Алгоритм простий: ви просите описати кожного співробітника, все те, що для нього важливе у роботі, 6-8 аспектів. Потім ви вивчаєте всі цінності всіх учасників команди та визначаєте, які з них повторюються частіше за інших. Таким чином ви виявите реальні цінності команди, а не ті, які хотіли б бачити.
Приклади цінностей, які можуть прописати співробітники:
Команда;
Унікальність;
Свобода;
Навчання;
Позитив;
Логіка;
Надійність;
Статус;
Справедливість;
Спорт;
Виконавчість;
Традиції;
Чесність;
Конкуренція;
Активність;
Насолода;
Капітал;
Комфорт;
Розвага;
Гармонія;
Самостійність;
Розум;
Стриманість;
Сила;
Користь;
Працьовитість;
Професіоналізм і т.д.
Слід зазначити, що цінності, виявлені в різних працівників з допомогою цієї вправи, можуть не співвідноситися і не повторюватися. Тут слід проводити спеціальну фасилітацію щодо визначення та консенсусу цінностей.
Синтез загальних цінностей, створений компанією в результаті такого тестування, і становитиме основу корпоративної культури.
Якими б вони не були, необхідно прийняти факт їх існування або впливати на кожного окремого співробітника або змінювати нинішній стан культури за допомогою відбору нових працівників замість «токсичних». До того ж слід повідомити працівників про те, що ви формуєте нову корпоративну культуру в компанії, правил якої необхідно дотримуватись, а також допомагати один одному стати кращим.
Тобто цінності безпосередньо впливають на корпоративну культуру. Те, що є цінним для співробітників на даний момент — це і є реальні цінності компанії. Щодо переконань, їх неможливо виявити виключно за діями людини, проте можна почути їх під час спілкування. Переконання очевидні, коли людина стверджує щось. Варто відслідковувати модальні дієслова можливості чи неможливості: “це може бути, а це не може” — подібні структури мови свідчать про переконання.
Ось, скажімо, прикладом переконання можуть бути такі фрази:
• «Будь-який менеджер з продажу може продавати максимум на суму…»;
• “Наша компанія робить якісний продукт”.
У свою чергу переконання можуть бути підтримуючими, наприклад:
• «Я зможу, я швидко навчаюсь, я можу сміливо братися за нові завдання»,
А також обмежувальними:
• «Я не можу, не вмію, не гідний».
Хоч би які переконання в людини були — вона в будь-якому разі матиме рацію і діятиме відповідно до своїх переконань. Будь-які висновки, прийняті як догма, — це і є переконання. Вони безпосередньо впливають на дії та навіть навички людини.
Переконання суттєво впливають і на всю корпоративну культуру, тому що переконання людини є її моделлю поведінки та наслідком такої поведінки. Якщо людина впевнена, що кожен співробітник компанії хоче «урвати» щось для себе, то вона або буде діяти таким чином сама, або чекатиме подібні дії від інших працівників, і обов’язково знайде елементи таких дій. До того ж, така людина не звертатиме уваги на дії колег, вчинені з протилежною метою. Тобто людина завжди концентрує увагу саме на таких діях інших і таких ситуаціях, які підтверджують його власні переконання.
Отже, вибудовувати корпоративну культуру необхідно за допомогою роботи з цінностями, виявляючи їх та впливаючи на них, а також змінюючи обмежувальні переконання співробітників на підтримуючі, зміцнюючи віру співробітників у себе.